「意識調査」を管理職の考える材料にする意味

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 弊社が起業したころ(2009年ごろ)は、意識調査(従業員満足度調査)を提供する企業もさほど多くなかったですが、最近は、意識調査をして、早ければ数日でWebで結果をお届けする企業さんも増えているようです。離職率の低減を目的として、実施する企業さんが多いですが、社員の意識や満足度を定期的に調査し、職場の風土や問題点の改善をしていくことが大切になってきているということです。

 当社の意識調査もご依頼いただく目的は似ているのですが、かなり丁寧に作り込んでいくので、迅速サービスという観点では、とても太刀打ちできません。質問群設計から報告書作成まで、ご依頼いただいた企業向けに丁寧に設計・分析することを大切にしているので、どうしても時間がかかってしまうのですが(遅くても1ヶ月でご提供できるようにしています(速報は1週間程度))、私は、それくらい質問群設計というのは、その会社に合わせて作るからこそ、本質が見えてくるものだと思っています。設計する過程で、質問ひとつひとつの言葉遣いや表現を納得行くものにするためにも、主要な職場を見学させていただくこともあるくらいです。

 そんな手間のかかる弊社の意識調査ですが、「だからこそ、依頼したい」というクライアントさんもおられます。おられるからこそ、弊社は経営できているわけですが😀

 当社の意識調査は、その企業が抱える問題仮説もしくは解決したい課題を踏まえて質問設計するわけですが、そういう設計スタイルをとると、ある副産物があります。

 それは、「管理職が組織運営を考える上での最適材料になる」ということです。最近は、管理職も自分の自由に部門運営を考えるというよりは、決められた枠組みの中で、社員が力を発揮できる環境を作ることが求められています。言い換えると、会社や部下が自分自身に求めていることを理解しつつ、自分の色を出していくということが大切になります。昔のように、オレはこういうやり方で部の仕事も進めていくし、部下も育てるんだ!おまえら黙ってついてこい!というのはなかなか受け入れられません。やり方を大きく誤るとパワハラ・モラハラに繋がり、自分がやりたいことをやる前に、自分がその場所からいなくなってしまいます。

 そこで、こういう意識調査を用い、分析結果とご自身の実感を合わせながら、より効率的な部門運営に繋げていくことが理想的なわけです。さらには、その意識調査それ自体が、一般的なものではなく、その会社の課題やありたい姿に沿ったものであれば、管理職も考えやすく、軸の通った対策が立てやすくなります。

 もちろん、意識調査を通じて把握した課題に対して、ダイレクトに対策を立てることも大切ですが、管理職それぞれにご自身の管轄のデータを読み込んでいただき、考える材料とすることで、マネジメント能力の改善と効率化に役立つわけです。

 もともとは、そんなことを意識して「手の込んだ意識調査」を始めたわけではありませんが、多くのクライアントさんに「冨山くんと一緒に作る意識調査は、当社にフィットしているし、自分たちの言葉だから、管理職教育に役立つ」という類いのことをおっしゃっていただけます。

 あるお客さんは、「意識調査実施初年度に、部門長会議の場で意識調査結果の読み込み研修をやったら、どうやって読むの?という感じの受け身な意見が多かった。当たり前ですよね。ただ、2年目・3年目と続けていくと、みんな部門長が結果数値の背景をきちんと考えるようになってきて、うちの部門、去年の結果を使ってこういう対策をしたら、こういう結果がでて、今年は本当に改善されていて、嬉しかったというコメントをするようになってきた。あれは、本当に嬉しかった。結果論だけど、質問群をオリジナルに作った意識調査って、部門長が自分の部門の状態を考える、活きた題材なんだろうなと。すごく具体的な部門長教育ができる題材なんだなと感じた瞬間だった。」とご意見をくださいました。

 私がそのコメントをいただいたのは6年ほど前なのですが、それ以来、社員さんが答えやすい質問群という根底は大切にしつつも、部門長が自分で活用しやすい質問群になっていることも意識しながら「手のかかる意識調査」を作っています。

 何回か、パッケージ型の意識調査を作ろうかなぁと思ったことはありますが、仕事がつまらなくなりそうなので、そのたびに止めています(笑)

 これからも、手のかかる意識調査(といっても、さすがに14年もやっていると、かなりノウハウはため込んできたので、手がかかる割にかなり効率化されてきています)にこだわって、意識調査を提供していきたいなと思っています。

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